تشهد إدارة الموارد البشرية في دول مجلس التعاون الخليجي (GCC) تحولًا سريعًا بفعل التغيرات الاقتصادية والتكنولوجية. فمع توجه الحكومات نحو التوطين، وظهور تقنيات جديدة تغيّر طرق العمل التقليدية، وضيق سوق المواهب، أصبحت مسؤولية مديري الموارد البشرية أكبر من أي وقت مضى للبقاء في صدارة المنافسة. في هذا المقال، نستعرض أهم 5 تحديات تواجه الموارد البشرية في الخليج في عام 2025، ونوضح أبرز الاتجاهات، ونطرح حلول عملية تساعد أصحاب العمل في المنطقة على التكيف والنجاح.

التحديات الشائعة التي تواجه إدارات الموارد البشرية في دول مجلس التعاون الخليجي

1. مواكبة التغيرات المستمرة في القوانين واللوائح العمالية

كل دولة من دول مجلس التعاون الخليجي تمتلك قوانين عمل ولوائح خاصة بها، وهي تتغير بشكل متكرر. الأمر يصبح أكثر تعقيدًا للشركات التي تعمل في أكثر من دولة، حيث يجب على فرق الموارد البشرية ضمان الامتثال الكامل لتجنب الغرامات أو تأخير إصدار التأشيرات أو الإضرار بسمعة الشركة.
الحل المقترح:

• متابعة البوابات الرسمية مثل وزارة الموارد البشرية والتوطين في الإمارات أو وزارة الموارد البشرية والتنمية الاجتماعية في السعودية.
• الاستثمار في أنظمة رقمية ذكية لتتبع التحديثات القانونية وإدارة قوالب العقود وحفظ المستندات.
• التعاون مع خبراء قانونيين محليين عند الدخول إلى أسواق جديدة.

2. الاحتفاظ بالمواهب في سوق عمل شديد المنافسة

تشير تقارير Gulf News إلى أن 65% من موظفي الإمارات قد يغيّرون وظائفهم بنهاية 2025، نتيجة لارتفاع توقعات الأجيال الجديدة، وضعف فرص التطور الوظيفي، وتأثير التضخم.
الحل المقترح:

• تقديم مزايا مرنة تتجاوز الرواتب مثل دعم الرسوم الدراسية، وخيارات العمل عن بُعد أو الهجين، وبرامج الصحة النفسية.
• إنشاء مسارات واضحة للترقية والتطوير الوظيفي.
• الاهتمام بالصحة المالية والعاطفية والجسدية للموظفين.

3. سد فجوة المهارات في اقتصاد رقمي متسارع

مع التحول الكبير نحو الاقتصاد الرقمي في مجالات مثل التكنولوجيا المالية، والمدن الذكية، والتجارة الإلكترونية، تظهر فجوة مهارية واضحة. وفقًا لمسح PwC 2024، يعتقد 61% من الموظفين في الشرق الأوسط أنهم بحاجة لاكتساب مهارات تقنية جديدة للحفاظ على قدرتهم التنافسية.
الحل المقترح:

• الشراكة مع برامج وطنية للتدريب وإعادة التأهيل مثل تمكين في البحرين أو برنامج تنمية القدرات البشرية في السعودية أو نافِس في الإمارات.
• اعتماد برامج تعليمية هجينة تمزج بين التدريب عبر الإنترنت والحضور المباشر.
• ربط التدريب بأهداف واضحة للمؤسسة ومسارات مهنية محددة.

4. تسريع التحول الرقمي في إدارة الموارد البشرية

لا تزال العديد من الشركات في الخليج تعتمد على أنظمة يدوية قديمة، مما يبطئ عمليات التوظيف وإدارة الرواتب والامتثال.
الحل المقترح:

• استخدام منصات سحابية متكاملة لإدارة دورة حياة الموظف بالكامل.
• تطبيق منهج الابتكار المرن من خلال اختبار حلول رقمية منخفضة التكلفة ومرتفعة التأثير.
• بناء ثقافة رقمية تضع الموظف في المركز عبر التدريب المستمر وجمع الملاحظات.

5. تعزيز التنوع والمساواة والشمول (DEI)

يمتاز سوق العمل الخليجي بتنوع كبير في الجنسيات والثقافات، وهو ما يمثل فرصة لتعزيز الإبداع ولكنه قد يسبب تحديات في التواصل والانسجام.
الحل المقترح:

• تصميم برامج شمولية تركز على المساواة والعدالة والقيادة الشاملة.
• الاحتفاء بالثقافات المختلفة مع وضع سياسات موحدة للجميع.
• تدريب القادة على إدارة فرق متعددة الثقافات بفعالية.

قيادة التغيير بنماذج موارد بشرية جاهزة للمستقبل

مع سعي دول الخليج لتحقيق رؤية السعودية 2030 ومئوية الإمارات 2071، يجب على الشركات تعديل استراتيجياتها في إدارة المواهب للبقاء في المنافسة. خدمات تعهيد الموارد البشرية (EOR) والاستعانة بمصادر خارجية للموارد البشرية أصبحت أدوات أساسية للنمو والامتثال وتقليل التكاليف.

من خلال الشراكة مع مزود موثوق مثل OUTSOURCY، يمكن للشركات:

• دخول أسواق الخليج دون الحاجة لتأسيس كيان قانوني.
• توظيف أفضل المواهب بسرعة وبشكل قانوني.
• التركيز على الابتكار وترك تعقيدات الموارد البشرية للمختصين.

الخلاصة: عام 2025 سيكافئ الشركات التي تستثمر في الأفراد والتقنية والثقافة، مما يجعل الموارد البشرية قوة دافعة للنمو وليست مجرد وظيفة دعم.