أصبح العمل عن بعد فى الخليج قد تحول من رد فعل طارئ أثناء الجائحة إلى استراتيجية طويلة الأمد تعيد تشكيل القوى العاملة في جميع أنحاء العالم. في دول مجلس التعاون الخليجي (الإمارات العربية المتحدة، المملكة العربية السعودية، قطر، الكويت، البحرين، وعمان) - يزداد انتشار العمل عن بعد في دول مجلس التعاون الخليجي، وإن كان بسرعات مختلفة. بينما تشكل العادات الثقافية والإطارات التنظيمية تحديات فريدة، فإن المنطقة تتجه نحو العمل المرن كركيزة أساسية للتحول الاقتصادي. يستعرض هذا المدونة حالة العمل عن بعد في الخليج، والسياسات التي تدفعه، والفرص التي يقدمها، والاستراتيجيات التي يمكن للشركات استخدامها لبناء فرق موزعة عالية الأداء في الشرق الأوسط.
حالة العمل عن بعد فى الخليج
يظل تبني العمل عن بعد والعمل الهجين في الخليج غير متساوٍ لكنه يرتفع بثبات. وفقًا لاستطلاع مواهب الخليج، يعمل حوالي 18% من الموظفين عبر دول مجلس التعاون الخليجي حاليًا عن بعد أو بنماذج هجينة، مع قيادة الإمارات بنسبة 21%، تليها عمان والكويت (14%)، والمملكة العربية السعودية والبحرين (13%)، وقطر (12%).
من الجدير بالذكر أن الشركات الناشئة والشركات متعددة الجنسيات أكثر احتمالية لتبني العمل عن بعد مقارنة بالكيانات الخاصة أو العامة الكبيرة. شهية الموظفين للمرونة قوية: أعرب 87% من عمال الخليج عن انفتاحهم على أدوار عن بعد أو هجينة، مما يبرز الطلب على الترتيبات المرنة. تظهر النساء تفاعلًا أعلى بشكل خاص، حيث يعمل 24% من الموظفات عن بعد مقارنة بـ15% من الرجال. يعكس ذلك جاذبية العمل عن بعد في دعم التوازن بين العمل والحياة. كما أن ارتفاع التوظيف الافتراضي في منطقة الشرق الأوسط وشمال أفريقيا يغذي هذا الاتجاه، حيث يقوم الشركات الآن بتوظيف مواهب عن بعد خارج حدودها الجغرافية.
السياسات الحكومية التي تشكل العمل عن بعد
تبدأ حكومات الخليج في رسميًا ترتيبات العمل المرنة:
الإمارات العربية المتحدة: في عام 2024، أدخلت الإمارات إطارًا عامًا لأنماط التوظيف وأنواع العمل المرن، الذي يعترف رسميًا بالأدوار عن بعد والهجينة في الحكومة الاتحادية. كما تجذب دبي المواهب العالمية من خلال برنامج العمل الافتراضي، الذي يوفر تأشيرة لمدة عام للموظفين الأجانب عن بعد.
المملكة العربية السعودية: أطلقت وزارة الموارد البشرية برنامج العمل عن بعد الرسمي في عام 2024 لتحفيز سوق العمل ودعم أهداف رؤية 2030.
قطر: في عام 2024، وافقت الحكومة على قوانين جديدة تسمح بجداول زمنية مرنة والعمل عن بعد المحدود للموظفين المدنيين. يمكن لما يصل إلى 30% من الموظفين في الوحدة العمل عن بعد لأسبوع واحد في السنة، مع أحكام خاصة للنساء والرعاة.
الكويت: أصدر مرسوم ديسمبر 2023 الذي يشرع العمل بدوام جزئي وعن بعد في القطاع الخاص، مما يسمح للموظفين بالاحتفاظ بوظائف ثانية أو العمل من المنزل حيثما أمكن.
عمان: أدخل المرسوم الملكي 53/2023 العمل عن بعد كترتيب توظيف معترف به، وهو الأول من نوعه في البلاد.
البحرين: إصلاحات العمل الفعالة في عام 2025 تعترف الآن صراحةً بنماذج العمل الحر والعمل عن بعد، مما يتيح ترتيبات مرنة ورصد ساعات العمل رقميًا. تشير هذه الإصلاحات إلى تحول قوي نحو ترسيخ العمل عن بعد في دول مجلس التعاون الخليجي عبر المنطقة.
الفرص والفوائد للعمل عن بعد في دول مجلس التعاون الخليجي
يقدم العمل عن بعد عدة فرص استراتيجية لشركات الخليج: جذب المواهب والاحتفاظ بها: توفر المرونة في العمل جذبًا للمهنيين الماهرين محليًا ودوليًا. كما أنها تشجع مشاركة النساء في القوى العاملة، مما يتوافق مع الأهداف الوطنية لزيادة التنوع الجنسي.
الكفاءة التكلفية: تسمح الفرق الموزعة للشركات بالوصول إلى مجموعات مواهب عالمية وتقليل التكاليف العامة. على سبيل المثال، خفضت شركة ناشئة مقرها دبي تكاليف التطوير بنسبة 60% من خلال الاستعانة بجزء من فريق المنتج عن بعد. يستكشف العديد من المنظمات الآن الاستعانة بالمكاتب الخلفية الخارجية لتبسيط العمليات مع الحفاظ على الفرق الأساسية في المنطقة.
تفاعل الموظفين والإنتاجية: تعزز المرونة رضا العمل. يصبح العمل الهجين نموذج الاختيار، حيث تبنته بالفعل 44% من الشركات في الشرق الأوسط، وأفاد 65% من القادة أن الموظفين يفضلونه.
التحديات التي تواجه الفرق الموزعة في الخليج
بينما تتوفر الفرص، تواجه المنظمات في الخليج عدة تحديات في بناء فرق موزعة فعالة في الشرق الأوسط: الثقة والمساءلة: غالبًا ما تؤكد العادات الثقافية في الخليج على الإشراف المباشر. يبلغ فقط حوالي 12% من المديرين عن ثقة كاملة في إنتاجية فرقهم عن بعد، مما يعكس الحاجة إلى إدارة أقوى مبنية على الثقة.
التكنولوجيا والأمن السيبراني: يجب على الأعمال الاستثمار في منصات تعاون آمنة وضمان الامتثال للقوانين المحلية والدولية المتعلقة بالبيانات.
الحواجز الثقافية: الهياكل التقليدية والتفضيل للتفاعل وجهًا لوجه يمكن أن يعيق العمل الموزع. يتعرض الموظفون عن بعد لخطر التجاهل ("انحياز القرب") إذا لم تقم المنظمات بتضمينهم عمدًا في عملية اتخاذ القرارات.
الامتثال التنظيمي: إدارة الموظفين عبر دول مجلس التعاون الخليجي المختلفة يتطلب التنقل بين قوانين العمل المتنوعة، متطلبات التأشيرات، وإطارات المزايا. يتعاون العديد من الشركات الآن مع منظمات التوظيف المهنية (PEOs) للفرق عن بعد لضمان الامتثال أثناء التوسع السريع.
الفصل التالي في تطور العمل عن بعد في دول مجلس التعاون الخليجي
لم يعد العمل عن بعد في دول مجلس التعاون الخليجي حلاً مؤقتًا، بل هو رافعة استراتيجية لبناء منظمات مرنة وتنافسية. مع طرح الحكومات للسياسات الداعمة، وطلب الموظفين للمرونة، وإدراك الشركات للفوائد، فإن الزخم نحو الفرق الهجينة والموزعة في الشرق الأوسط واضح.
من خلال الاستثمار في التكنولوجيا، وتعزيز القيادة المبنية على الثقة، وتبني السياسات المرنة، يمكن لأصحاب العمل في دول مجلس التعاون الخليجي إنشاء فرق موزعة عالية الأداء. الاستفادة من استراتيجيات مثل التوظيف الافتراضي في منطقة الشرق الأوسط وشمال أفريقيا، و إدارة عمليات الموارد البشرية بالكامل (OBO)، والشراكة مع صاحب العمل المسجل (EOR) مثل OUTSOURCY ستضع شركات الخليج في موقع يسمح لها بالازدهار في الاقتصاد العالمي.